Ziekte en re-integratie
Wij begrijpen dat ziekte en re-integratie complexe uitdagingen kunnen zijn. Vaak weten werkgevers en werknemers niet precies wat de rechten en plichten zijn bij langdurige ziekte. Heb je vragen over ziekte, verplichtingen uit de Wet verbetering poortwachter of het voorkomen van loonsancties? Ons team staat klaar om je te adviseren en ondersteunen in een dergelijke situatie, met aandacht voor jouw specifieke behoeften.
Persoonlijk & betrokken
We hebben persoonlijke aandacht voor jouw unieke situatie.
Zowel voor werkgever als werknemer
Arbeidsjuridisch advies voor zowel werkgever als werknemer.
Praktische oplossingen in begrijpelijke taal
Geen wollige adviezen, maar concrete oplossingen.
Advies van ervaren arbeidsjuristen
Zo weet je zeker dat je voorzien wordt van deskundig advies.
Rechten en plichten bij ziekte
Je bent ziek en dat is erg vervelend. Werk je hierdoor niet of maar gedeeltelijk? De gevolgen voor jouw inkomen en re-integratie hangen af van jouw situatie. Alle eerder besproken rechten en plichten zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter. Deze wet is ingesteld om het aantal langdurig zieke werknemers terug te dringen door snel en efficiënt in te grijpen. Alle rechten en plichten die werknemer en werkgever hebben bij ziekte zijn hierin vastgelegd. Dit omvat zaken zoals het opstellen van een Plan van Aanpak (PvA) en het bijhouden van een re-integratiedossier.
Als werkgever heb jij een aantal plichten wanneer een werknemer langdurig ziek is. Zo moet jij je inspannen voor de re-integratie van de werknemer in jouw bedrijf. Dit doe je bijvoorbeeld door samen met de werknemer af te spreken dat de werknemer minder uren gaat werken óf een ander takenpakket krijgt. Ook moet jij minimaal 70% van het loon doorbetalen gedurende de eerste twee jaar. Jij mag de werknemer niet ontslaan op gronde van de ziekte in de eerste twee jaar. Dit mag wel als het gaat om een andere reden voor ontslag.
Re-integratie verplichtingen werkgever bij ziekte
Verplichtingen werknemer bij ziekte
Als werknemer heb je in de eerste twee jaar van de ziekte recht op minimaal 70% van het loon. Een werkgever moet jou dus doorbetalen, ook als je niet aan het werk bent. Ook mag jouw werkgever je niet ontslaan tijdens de eerste twee jaar van de ziekte, tenzij dit een andere reden heeft dan de ziekte. Verder ben jij verplicht je in te spannen voor de re-integratie.
Conflict tijdens ziekte
Zowel werknemer als werkgever kunnen tijdens de re-integratie een deskundigenoordeel aanvragen bij het UWV, wanneer er conflicten ontstaan tijdens de arbeidsongeschiktheid. Zo kan het voorkomen dat een werkgever vindt dat de werknemer zich niet genoeg inspant voor de re-integratie bij ziekte. Wanneer het UWV het daar mee eens is mag een werkgever sancties opleggen, zoals het stopzetten van het loon. Het kan natuurlijk ook voorkomen dat een werknemer vindt dat de werkgever niet genoeg doet aan de re-integratie. Ook dan kan een deskundigenoordeel worden aangevraagd. Mocht het UWV oordelen dat de werknemer gelijk heeft, krijgt de werkgever een loonsanctie. Dit houdt in dat de tijd waarin het loon door betaald moet worden, verlengd zal worden. Dit is vaak een jaar of zelfs langer.
“Coming together is the beginning. Keeping together is progress. Working together is success.”
In Nederland is er geen vaste maximale periode voor re-integratie vastgesteld, omdat de duur van re-integratie sterk afhankelijk is van de individuele situatie van de werknemer, de aard van de ziekte of arbeidsongeschiktheid, en de mogelijkheden voor herstel en re-integratie. Re-integratie is bedoeld om de werknemer weer aan het werk te helpen op een manier die passend is bij zijn of haar gezondheidssituatie.
De Wet verbetering poortwachter regelt de re-integratieverplichtingen voor zowel werkgevers als werknemers in Nederland. De hoofddoelstelling van deze wet is om ervoor te zorgen dat zieke of arbeidsongeschikte werknemers zo snel en zo veel mogelijk weer aan het werk kunnen. De duur en het verloop van het re-integratietraject kunnen variëren, en het is belangrijk om de voortgang regelmatig te evalueren.
Het re-integratietraject bestaat over het algemeen uit twee sporen:
Eerste spoor: Dit houdt in dat de werknemer probeert terug te keren naar zijn huidige werkgever in zijn huidige functie of aangepast werk binnen hetzelfde bedrijf.
Tweede spoor: Als het niet mogelijk is om terug te keren naar de huidige werkgever, moet de werknemer samen met de werkgever op zoek gaan naar passend werk bij een andere werkgever.
De duur van het re-integratietraject kan variëren afhankelijk van de medische situatie van de werknemer, de mogelijkheden voor aanpassingen aan de werkplek, en de beschikbaarheid van passend werk. Er zijn echter wel wettelijke termijnen en deadlines die moeten worden gevolgd in het re-integratieproces. Als de re-integratie-inspanningen na 104 weken (2 jaar) nog niet tot werkhervatting hebben geleid, kan dit leiden tot beoordeling van de arbeidsongeschiktheid en mogelijk de toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Het is belangrijk om de re-integratievoortgang en de naleving van de wettelijke verplichtingen goed bij te houden en zo nodig juridisch advies in te winnen om ervoor te zorgen dat het re-integratieproces correct wordt gevolgd.
In Nederland gelden specifieke regels en wetten met betrekking tot ontslag tijdens ziekte of re-integratie. Deze regels zijn vastgelegd in de Wet verbetering poortwachter en de Wet op de arbeidsongeschiktheidsverzekering (WAO), die inmiddels is vervangen door de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Ontslag tijdens ziekte: In Nederland is ontslag tijdens ziekte in de meeste gevallen niet toegestaan. Er zijn echter uitzonderingen, zoals bijvoorbeeld ontslag wegens bedrijfseconomische redenen of ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid na 104 weken ziekte. In dergelijke gevallen moet de werkgever specifieke procedures volgen en toestemming krijgen van het UWV (Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen). Ook kan er een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. Je leest meer over ziek uit dienst met een vaststellingsovereenkomst in ons blog.
Ontslag na re-integratie: Als de re-integratie-inspanningen niet tot herstel van de werknemer leiden en er geen passend werk beschikbaar is, kan ontslag na re-integratie ook plaatsvinden. Ook hiervoor gelden specifieke procedures en regels.
Hierover lees je meer in bovenstaande alinea over ‘Verplichtingen werknemer bij ziekte.’
Een werkgever in Nederland is verantwoordelijk voor het doorbetalen van het loon aan een zieke werknemer gedurende de eerste 104 weken (2 jaar) van ziekte, volgens de loondoorbetalingsverplichting. Tijdens deze periode moet minimaal 70% van het laatstverdiende loon worden doorbetaald, met een minimum van 70% van het minimumloon. De werkgever en werknemer moeten samenwerken aan re-integratie-inspanningen om de werknemer weer aan het werk te krijgen. Als na 104 weken de arbeidsongeschiktheid voortduurt, kan dit leiden tot een beoordeling van arbeidsongeschiktheid en mogelijk toekenning van een arbeidsongeschiktheidsuitkering via de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA).
Veel gestelde vragen over ziekte en re-integratie
Vind hier antwoorden op de meest gestelde vragen over ziekte en re-integratie.
Wat onze cliënten zeggen over ons
Al vele cliënten gingen jou voor. Hieronder een selectie van de recensies die wij hebben gekregen.
50+
Beoordelingen van tevreden cliënten
Let's get in touch.
Leg direct jouw arbeidsrecht vraag voor en krijg hulp!
- (040) 3041460
- [email protected]
-
Stratumsedijk 6
5611 ND, Eindhoven (NL)
