VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Vóór het tekenen van een vaststellingsovereenkomst, is het altijd van belang om te checken of de in de overeenkomst benoemde aspecten in overeenstemming zijn met de geldende regels. Het kan bijvoorbeeld zo zijn dat er geen recht op een WW of ZW-uitkering bestaat als bepaalde aspecten missen. In dit blog zullen verschillende tips worden gegeven waar je op moet letten, wanneer je als werknemer een vaststellingsovereenkomst aangeboden krijgt.
Het is van belang dat er een in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen dat het initiatief van de beëindiging volledig afkomstig is van de werkgever. Wanneer dit niet opgenomen is, kan het UWV het vermoeden krijgen dat je verwijtbaar werkeloos bent. Als er sprake is van verwijtbare werkeloosheid, kan je het recht op een WW-uitkering verliezen. Controleer daarom altijd of er op enige wijze is opgenomen dat het initiatief voor de beëindiging bij de werkgever ligt. Veelal zien we de tekstdelen hieronder benoemd terug in de vaststellingsovereenkomst.
Wanneer in de vaststellingsovereenkomst duidelijk is opgenomen dat het initiatief afkomstig is van de werkgever, bestaat er in beginsel het recht op een WW-uitkering. Onze specialist kan beoordelen of dat de overeenkomst “WW-proof” is.
Bij een vaststellingsovereenkomst is het gebruikelijk dat er door de werkgever een compensatie wordt geboden. Deze wordt aangeboden om de transitie naar ander werk makkelijker te maken. Vaak wordt gekeken naar het verminderde inkomen over een periode dat een lagere WW-uitkering (70-75%) of een lager inkomen bij een andere werkgever wordt ontvangen.
Een goede indicatie voor deze ontslagvergoeding, is de transitievergoeding. Dit is de vergoeding waar je recht op hebt, wanneer het UWV een ontslagvergunning verleent of de kantonrechter toestemming geeft aan de werkgever om de arbeidsovereenkomst eenzijdig op te zeggen. De hoogte is afhankelijk van de lengte van het dienstverband en de hoogte van het salaris. Hoe langer het dienstverband en hoe hoger het salaris, hoe hoger de transitievergoeding.
De transitievergoeding hoeft bij het overeenkomen van een vaststellingsovereenkomst niet te worden uitbetaald. Echter, dit kan wel een indicatie zijn voor de hoogte van de ontslagvergoeding. Komen werkgever en werknemer er niet uit d.m.v. een vaststellingsovereenkomst, zal het ontslag via het UWV of de kantonrechter moeten geschieden. Dan bestaat er wel recht op de transitievergoeding. Kom je met de werkgever er niet uit over de ontslagvergoeding en wil het bedrijf alsnog van je af, dan heb je recht op de transitievergoeding.
Het is dus verstandig op pas akkoord te gaan met een ontslagvergoeding, wanneer deze minimaal de transitievergoeding bedraagt. Voor het berekenen van jouw transitievergoeding zijn verschillende online tools te vinden, zo ook op onze pagina over de transitievergoeding.
Vaak wordt in een vaststellingsovereenkomst een beding opgenomen dat je verbied om bij concurrenten te werken binnen een bepaalde periode. Dit gebeurt met het doel om oneerlijke concurrentie te voorkomen. Als je direct na je werkzaamheden bij een concurrent van jouw ex-werknemer gaat werken, dan kan je de bedrijfsgeheimen aan de concurrent meegeven. Hier kan de ex-werknemer veel nadeel aan beleven.
In beginsel is het mogelijk om dit concurrentiebeding op te nemen in een vaststellingsovereenkomst. Het is ook vormvrij, dus het bedrijf mag zelf de voorwaarden bepalen. Zo is het bijvoorbeeld mogelijk dat je wel bij een concurrent mag werken, mag geen klanten van de ex-werknemer mag inschrijven bij jouw nieuwe werkgever (relatiebeding).
Dat het beding vormvrij is, betekent niet dat de werkgever alles mag opnemen wat zij wil. Volgens de wet moet zo’n beding wel redelijk zijn. Wanneer deze redelijk is, bepaalt de rechter. Een concurrentiebeding voor zes maanden in dezelfde stad is redelijk, maar voor de duur van tien jaar dat voor heel Nederland geldt, is niet redelijk. De rechter zal hier per geval naar moeten kijken. Wordt bepaald dat het beding niet redelijk is, dan kan het geheel of gedeeltelijk worden vernietigd.
Daarnaast moet het concurrentiebeding zijn overeengekomen met een meerderjarige werknemer bij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Een beding opnemen in een overeenkomst voor bepaalde tijd mag, maar alleen als er sprake is van zwaarwegende bedrijfs- of dienstbelangen.
In een vaststellingsovereenkomst moet altijd de reden voor het voorleggen van de vaststellingsovereenkomst zijn opgenomen. Dat kan bijvoorbeeld verschil van inzicht of een bedrijfseconomische reden zijn. Er mag geen sprake zijn van een dringende reden, zoals diefstal of discriminatie. Blijkt dat dit de reden is voor het de vaststellingsovereenkomst, dan kan het UWV bepalen dat je verwijtbaar werkeloos bent. Hierdoor kan het recht op de WW-uitkering komen te vervallen.
Wanneer er een vaststellingsovereenkomst wordt aangeboden, zijn er twee mogelijkheden in het verrichten van werkzaamheden tot de einddatum van de arbeidsovereenkomst.
Dit zijn de volgende twee:
Het is van belang om altijd te checken wat in de vaststellingsovereenkomst is afgesproken, zodat je niet voor verrassingen komt te staan. Wordt je vrijgesteld van werk, maar worden jouw verlofdagen geacht te zijn opgenomen aan het einde van het dienstverband, dan zit hier ruimte voor onderhandelingen.
Bij ontslag dient de werkgever rekening te houden met de wettelijke opzegtermijn. Is er sprake van beëindiging van de arbeidsovereenkomst d.m.v. een vaststellingsovereenkomst, geldt deze opzegtermijn formeel niet. Echter, het UWV stelt dat er wél rekening gehouden dient te worden met de ‘fictieve opzegtermijn’ voor het recht op een WW-uitkering. In deze termijn bestaat recht op loondoorbetaling.
Om recht te hebben op een WW-uitkering, dient de werkgever de fictieve opzegtermijn in acht te nemen. De lengte van de termijn is hieronder weergegeven:
Lengte dienstverband | Opzegtermijn |
Minder dan 5 jaar | 1 maand |
5 tot 10 jaar | 2 maanden |
10 tot 15 jaar | 3 maanden |
Langer dan 15 jaar | 4 maanden |
Het is mogelijk om in onderling overleg met de werkgever af te wijken van deze fictieve opzegtermijn. De reden om een korter termijn overeen te komen, is bijvoorbeeld wanneer je denkt al eerder aan een baan te komen. Je mag namelijk ook pas bij een nieuwe werkgever in dienst, na het verlopen van de opzegtermijn.
Let dan wel op! Het recht op een WW-uitkering bestaat pas na de termijn dat hierboven is opgenomen. Stel dat je een opzegtermijn van vier maanden hebt, maar in onderling overleg de termijn inkort naar twee maanden. Dan bestaat het recht op de WW-uitkering pas na de vier maanden, niet al na die twee maanden. Check altijd of de overeengekomen opzegtermijn klopt.
Wanneer je ziek bent en je wil van je baan af, dan lijkt het tekenen van een vaststellingsovereenkomst een gemakkelijke oplossing. Maar: teken nooit een vaststellingsovereenkomst wanneer je arbeidsongeschikt bent. Dit kan namelijk betekenen dat het recht op een Ziektewetuitkering komt te vervallen. Het is namelijk zo dat een ontbinding van de arbeidsovereenkomst door ziekte pas kan worden gerealiseerd door de werkgever, als de werknemer twee jaar ziek is geweest.
Wordt er voor deze twee jaar een vaststellingsovereenkomst getekend, dan loop je loon mis. Het UWV kan dan stellen dat dit een ‘benadelingshandeling’ is, en je verwijtbaar werkeloos bent. Hierdoor kan het recht op een ZW-uitkering komen te vervallen. Zorg ervoor dat je 100% arbeidsgeschikt bent voordat je een vaststellingsovereenkomst tekent.
In een vaststellingsovereenkomst moet ook altijd een bedenktermijn zijn opgenomen. Dit houdt in dat je binnen veertien dagen na het tekenen van de vaststellingsovereenkomst de mogelijkheid hebt om de overeenkomst te ontbinden. Dit kan zonder opgave van redenen.
Dit heeft als doel om juridische bijstand te kunnen vergaren, ook na het tekenen van de overeenkomst. Wanneer de vaststellingsovereenkomst tekent zonder juridische bijstand, dan kan dit namelijk erg in je nadeel werken. Je weet namelijk niet altijd wat je precies getekend hebt en of alles klopt. Ook kan het gebeuren dat je arbeidsongeschikt raakt na het tekenen. Dan kan je de vaststellingsovereenkomst ontbinden binnen die veertien dagen, ook hier zonder opgave van redenen.
De bedenktermijn bedraagt dus minimaal veertien dagen en dient in de vaststellingsovereenkomst opgenomen te zijn. Is deze niet opgenomen, dan geldt er een opzegtermijn van 21 dagen. Dus ook al staat deze termijn niet in de overeenkomst, bestaat deze (fictief) wel. Het is dus altijd de moeite waard om te checken of de bedenktermijn is opgenomen in de overeenkomst.
Tot slot de vaststellingsovereenkomst bij een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd. De arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd mag in beginsel niet worden opgezegd en het recht op een WW-uitkering ontstaat pas vanaf de datum waarop de arbeidsovereenkomst zou eindigen.
Een uitzondering op deze regel is wanneer er een zogenaamde ‘tussentijds opzegbeding’ is overeengekomen. Als in de arbeidsovereenkomst is opgenomen dat deze tussentijds opgezegd mag worden, dan is het wel mogelijk om door een vaststellingsovereenkomst de arbeidsovereenkomst te beëindigen.
Echter, er zijn oplossing om toch d.m.v. een vaststellingsovereenkomst onder de arbeidsovereenkomst uit te komen, zonder een tussentijds opzegbeding. Zit je in een soortgelijke situatie, dan staan de juristen van Arbeidsjurist Eindhoven klaar om je hierin te adviseren in deze juridische kwestie.
Arbeidsadvies nodig?
Ontdek recente kennisbankartikelen
Vrijstelling van werk bij vaststellingsovereenkomst: wat betekent het voor de werknemer?
Wat houdt vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst precies in en waar moet je als werknemer op letten? Lees er hier meer over.
Sociaal plan bij ontslag: 5 tips waar moet je op letten
Het is essentieel om goed op de hoogte te zijn van de inhoud van het sociaal plan en te weten waar je op moet letten bij ontslag. Wij leggen het je uit.
Zo schrijf je een ontslagbrief
Wil je zelf ontslag nemen? Dan dien je schriftelijk ontslag in door middel van een ontslagbrief. Een voorbeeld kan je hier downloaden.
Arbeidsjurist Eindhoven is onderdeel van Adviesgroep Eindhoven. De one-stop-shop voor particulieren, zzp’ers en dga’s en hun ondernemingen.
