Vrijstelling van werk bij vaststellingsovereenkomst: wat betekent het voor de werknemer?
Wat houdt vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst precies in en waar moet je als werknemer op letten? Lees er hier meer over.
VASTSTELLINGSOVEREENKOMST
Wanneer de werknemer langer dan 104 weken (2 jaar) ziek is en terugkeer niet meer binnen 26 weken mogelijk is, dan kan de werkgever een ontslagvergunning bij het UWV aanvragen vanwege langdurige ziekte. Ook kan er een vaststellingsovereenkomst worden gesloten. In dit artikel informeren wij over de vaststellingsovereenkomst bij ziekte.
Als de werknemer tijdens de eerste 104 weken (2 jaar) van de ziekte een vaststellingsovereenkomst tekent dan kan dit door het UWV worden gezien als een benadelingshandeling. Daardoor kan het gebeuren dat de werknemer een lagere of helemaal geen (ziektewet) uitkering ontvangt. Alleen bij zogenaamde situatieve arbeidsongeschiktheid kan een vaststellingsovereenkomst worden aangegaan.
Wat is situatieve arbeidsongeschiktheid? De specifieke functie bij deze werkgever zorgt ervoor dat je niet kunt werken. Buiten deze functie bij deze werkgever ben je 100% arbeidsgeschikt. Vaak heeft een situatieve arbeidsongeschiktheid met onenigheid met een collega of leidinggevende en wordt de ‘situatie’ opgelost door de arbeidsovereenkomst te beëindigen met een vaststellingsovereenkomst.
Wanneer het opzegverbond na 104 weken ziekte vervalt kan de werkgever voor een vaststellingsovereenkomst kiezen. Dit in plaats van de ontslagvergunning vanwege langdurige ziekte. Daarmee voorkomt de werkgever een veel papierwerk. In de vaststellingsovereenkomst worden de afspraken waaronder de arbeidsovereenkomst eindigt vastgelegd. Ook zal je minimaal recht hebben op de transitievergoeding. Soms geven werkgevers wat extra omdat de UWV procedure wordt bespaard wat natuurlijk extra tijd (en geld) kost. Denk daarbij aan een budget voor outplacement en de vergoeding van de kosten voor juridisch advies.
Soms laten werkgevers de arbeidsovereenkomst doorlopen om te voorkomen dat zij de transitievergoeding moeten betalen aan de langdurige zieke werknemer. Wanneer er absoluut geen uitzicht meer is op re-integratie bij de werkgever, dan kan de werknemer het ontslag afdwingen (Hoge Raad, 8 november 2019, ECLI:NL:HR:2019:1734). Op deze manier verkrijgt de werknemer toch een compensatie in de vorm van de transitievergoeding.
Na 2 jaar ziekte kan de werkgever een ontslagvergunning aanvragen bij het UWV: daardoor ontstaat het recht op de transitievergoeding. Met de regeling compensatie transitievergoeding kan de werkgever de betaalde transitievergoeding terugkrijgen. Ook mogen partijen ervoor kiezen om een vaststellingsovereenkomst te sluiten. Uit de vaststellingsovereenkomst moet dan wel blijken dat de langdurige ziekte de reden is voor het ontslag. Een volgende bepaling zien we dan vaak terug in de vaststellingsovereenkomst:
De compensatie geldt met terugwerkende kracht tot 1 juli 2015. De aanvraag moet binnen een termijn van 6 maanden na betaling worden ingediend bij het UWV.
Arbeidsadvies nodig?
Ontdek recente kennisbankartikelen
Vrijstelling van werk bij vaststellingsovereenkomst: wat betekent het voor de werknemer?
Wat houdt vrijstelling van werk bij een vaststellingsovereenkomst precies in en waar moet je als werknemer op letten? Lees er hier meer over.
Sociaal plan bij ontslag: 5 tips waar moet je op letten
Het is essentieel om goed op de hoogte te zijn van de inhoud van het sociaal plan en te weten waar je op moet letten bij ontslag. Wij leggen het je uit.
Zo schrijf je een ontslagbrief
Wil je zelf ontslag nemen? Dan dien je schriftelijk ontslag in door middel van een ontslagbrief. Een voorbeeld kan je hier downloaden.
Arbeidsjurist Eindhoven is onderdeel van Adviesgroep Eindhoven. De one-stop-shop voor ondernemers, particulieren en expats.
