Vaststellingsovereenkomst controleren?
Laat jouw vaststellingsovereenkomst controleren door een ontslagspecialist voordat je tekent. Vaak zijn betere ontslagvoorwaarden en/of een hogere vergoeding te realiseren.
- Gratis quickscan van de overeenkomst op hoofdonderdelen. Daarna onderhandeling.
- In meer dan 90% van de gevallen resulteert onze hulp in betere ontslagvoorwaarden en een hogere ontslagvergoeding.
- Snel duidelijkheid. De beëindigingsovereenkomst kan soms in 24 uur getekend zijn.
Belangrijkste bepalingen in een vaststellingsovereenkomst
Een vaststellingsovereenkomst, ook wel beëindigingsovereenkomst genoemd, is een wettelijk toegestane manier om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. In de vaststellingsovereenkomst zijn de voorwaarden opgenomen waaronder dat de arbeidsovereenkomst met “wederzijds goedvinden” wordt beëindigd.
Een aantal elementen zijn belangrijk om te kunnen spreken van een juridisch correcte vaststellingsovereenkomst. Ook wil je dat de overeenkomst “WW-proof” is oftewel dat je in aanmerking kunt komen voor een uitkering van het UWV. De belangrijkste bepalingen in een vaststellingsovereenkomst zijn:
Om aanspraak te kunnen maken op een uitkering zal moeten blijken dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt voor het ontslag. Daarvoor worden veelal neutrale ontslaggronden opgenomen zoals: “dat sprake is van bedrijfseconomische redenen (reorganisatie)” of “dat er een verschil van inzicht bestaat tussen partijen over de uitoefening van de functie en dat dit verschil van inzicht niet te overbruggen is”. Vervolgens wordt opgenomen dat het initiatief van de vaststellingsovereenkomst bij de werkgever ligt en dat de werknemer zich hier in eerste instantie tegen heeft verzet. Het komt zelden voor dat de feitelijke situatie wordt beschreven omdat dit veelal tot vragen leidt en de werknemer het risico loopt dat het UWV stelt dat hij verwijtbaar werkeloos is waardoor een sociale uitkering wordt ontzegd.
Bij de einddatum moeten partijen rekening houden met de wettelijke opzegtermijn of de langere termijn als die in de arbeidsovereenkomst of cao staat. Deze termijn moet zitten tussen de datum van ondertekening en de einddatum. Stel de arbeidsovereenkomst heeft korter geduurd dan 5 jaar en er is geen langere opzegtermijn overeengekomen dan is het volgende van toepassing.
Voorbeeld: wanneer je 27 september tekent, dan zal de maand oktober als opzegtermijn gelden en kan de laatste werkdag zijn 30 oktober. Per 1 november kun je dan in aanmerking komen voor een sociale uitkering. Indien je een kortere termijn overeenkomt (bijvoorbeeld 1 oktober) dan zul je over de maand oktober geen loon krijgen en ook geen recht hebben op een sociale uitkering.
De wettelijke opzegtermijn
Duur dienstverband | Opzegtermijn |
Korter dan 5 jaar | 1 maand |
5 -10 jaar | 2 maanden |
10 – 15 jaar | 3 maanden |
15 jaar of meer | 4 maanden |
De werknemer moet zichzelf de vraag stellen wat een redelijke compensatie is om zijn medewerking te verlenen aan het ontslag. Dit verschilt van zaak tot zaak en is afhankelijk van de onderhandelingspositie. Wij vinden dat tenminste de wettelijke transitievergoeding als compensatie moet worden geboden. Als er voldoende argumenten zijn dan kan worden onderhandeld over een hogere ontslagvergoeding.
De eindafrekening van het dienstverband volgt in de regel binnen 4 weken na de einddatum. Dit bevat de ontslagvergoeding, saldo vakantiegeld, laatste salaris, eventueel saldo vakantiedagen en andere vergoedingen die men overeen kan komen. Je zult nog een laatste salarisstrook ontvangen waarmee je kunt controleren welke vergoedingen zijn betaald en welke heffingen zijn ingehouden.
Als het initiatief bij de werkgever ligt voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst dan is het gebruikelijk dat je de gelegenheid krijgt om je hierover te laten adviseren. De werkgever zal dan ook bereid zijn om de kosten van dit juridisch advies te vergoeden. Indien dit nog niet in de overeenkomst is opgenomen, dan kun je de werkgever daarom verzoeken.
Vaak maak je een afspraak over de werkzaamheden die je nog moet uitvoeren tot de einddatum. Indien het alleen een werkoverdracht is dan kan de werkgever ervoor kiezen om jou vrij te stellen van de verplichting om nog andere werkzaamheden te verrichten. Je hebt dan betaald verlof tot de einddatum. Soms willen werkgevers dan het saldo aan verlofdagen verrekenen met de periode dat je vrijgesteld wordt van werkzaamheden. Als het initiatief voor deze vrijstelling van werk ligt bij de werkgever en je het niet erg vindt om door te werken, dan zou je kunnen claimen dat deze verlofdagen worden uitbetaald.
Partijen komen overeen dat zij niets meer van elkaar te vorderen zullen hebben na uitvoering van de afspraken die zij vastleggen in de overeenkomst. Indien je toch nog een declaratie hebt dan kun je deze niet meer claimen. Je zult er dus verstandig aan doen om alles goed in de overeenkomst vast te leggen.
Om aanspraak te kunnen maken op een uitkering zal moeten blijken dat de werknemer geen verwijt kan worden gemaakt voor het ontslag. Daarvoor worden veelal neutrale ontslaggronden opgenomen zoals: “dat sprake is van bedrijfseconomische redenen (reorganisatie)” of “dat er een verschil van inzicht bestaat tussen partijen over de uitoefening van de functie en dat dit verschil van inzicht niet te overbruggen is”. Vervolgens wordt opgenomen dat het initiatief van de vaststellingsovereenkomst bij de werkgever ligt en dat de werknemer zich hier in eerste instantie tegen heeft verzet. Het komt zelden voor dat de feitelijke situatie wordt beschreven omdat dit veelal tot vragen leidt en de werknemer het risico loopt dat het UWV stelt dat hij verwijtbaar werkeloos is waardoor een sociale uitkering wordt ontzegd.
Bij de einddatum moeten partijen rekening houden met de wettelijke opzegtermijn of de langere termijn als die in de arbeidsovereenkomst of cao staat. Deze termijn moet zitten tussen de datum van ondertekening en de einddatum. Stel de arbeidsovereenkomst heeft korter geduurd dan 5 jaar en er is geen langere opzegtermijn overeengekomen dan is het volgende van toepassing.
Voorbeeld: wanneer je 27 september tekent, dan zal de maand oktober als opzegtermijn gelden en kan de laatste werkdag zijn 30 oktober. Per 1 november kun je dan in aanmerking komen voor een sociale uitkering. Indien je een kortere termijn overeenkomt (bijvoorbeeld 1 oktober) dan zul je over de maand oktober geen loon krijgen en ook geen recht hebben op een sociale uitkering.
De wettelijke opzegtermijn
Duur dienstverband | Opzegtermijn |
Korter dan 5 jaar | 1 maand |
5 -10 jaar | 2 maanden |
10 – 15 jaar | 3 maanden |
15 jaar of meer | 4 maanden |
De werknemer moet zichzelf de vraag stellen wat een redelijke compensatie is om zijn medewerking te verlenen aan het ontslag. Dit verschilt van zaak tot zaak en is afhankelijk van de onderhandelingspositie. Wij vinden dat tenminste de wettelijke transitievergoeding als compensatie moet worden geboden. Als er voldoende argumenten zijn dan kan worden onderhandeld over een hogere ontslagvergoeding.
De eindafrekening van het dienstverband volgt in de regel binnen 4 weken na de einddatum. Dit bevat de ontslagvergoeding, saldo vakantiegeld, laatste salaris, eventueel saldo vakantiedagen en andere vergoedingen die men overeen kan komen. Je zult nog een laatste salarisstrook ontvangen waarmee je kunt controleren welke vergoedingen zijn betaald en welke heffingen zijn ingehouden.
Als het initiatief bij de werkgever ligt voor het sluiten van een vaststellingsovereenkomst dan is het gebruikelijk dat je de gelegenheid krijgt om je hierover te laten adviseren. De werkgever zal dan ook bereid zijn om de kosten van dit juridisch advies te vergoeden. Indien dit nog niet in de overeenkomst is opgenomen, dan kun je de werkgever daarom verzoeken.
Vaak maak je een afspraak over de werkzaamheden die je nog moet uitvoeren tot de einddatum. Indien het alleen een werkoverdracht is dan kan de werkgever ervoor kiezen om jou vrij te stellen van de verplichting om nog andere werkzaamheden te verrichten. Je hebt dan betaald verlof tot de einddatum. Soms willen werkgevers dan het saldo aan verlofdagen verrekenen met de periode dat je vrijgesteld wordt van werkzaamheden. Als het initiatief voor deze vrijstelling van werk ligt bij de werkgever en je het niet erg vindt om door te werken, dan zou je kunnen claimen dat deze verlofdagen worden uitbetaald.
Partijen komen overeen dat zij niets meer van elkaar te vorderen zullen hebben na uitvoering van de afspraken die zij vastleggen in de overeenkomst. Indien je toch nog een declaratie hebt dan kun je deze niet meer claimen. Je zult er dus verstandig aan doen om alles goed in de overeenkomst vast te leggen.
Juridische hulp bij een vaststellingsovereenkomst
Afhankelijk van wat de feitelijke reden is dat er een vaststellingsovereenkomst wordt gesloten, heb je de mogelijkheid om te onderhandelen over de voorwaarden die worden opgenomen in de overeenkomst. Je kunt een hogere ontslagvergoeding krijgen, budget voor scholing en/of outplacement en afspraken maken over een latere einddatum eventueel in combinatie met een vrijstelling van werk. Ga daarom nooit direct akkoord met een ontslagvoorstel zonder daarover juridisch advies in te winnen van een arbeidsjurist. De kosten hiervoor worden vaak volledig vergoed. Arbeidsjurist Eindhoven kan je adviseren, helpen bij de onderhandeling en zorgen dat aanspraak op een WW-uitkering en pensioeninkomsten gewaarborgd blijven. In de meeste gevallen krijgen wij betere voorwaarden en een hogere ontslagvergoeding na onderhandeling.
“It’s not how fast you go, it’s how you cross the finish line.”
Robert D. Hales
Veel gestelde vragen over een vaststellingsovereenkomst
Vind hier de antwoorden op veel gestelde vragen door werknemers en werkgevers over een VSO.
Je kunt een vaststellingsovereenkomst tekenen als je ziek bent. Je loopt daarmee wel het risico dat je niet in aanmerking kunt komen voor een WW-uitkering of ziektewetuitkering. Als je per einddatum arbeidsgeschikt bent of op een andere plek wel kunt werken, dan zijn er mogelijkheden om een vaststellingsovereenkomst aan te gaan. Het is belangrijk dat je van tevoren advies inwint voordat je een overeenkomst tekent.
Na 104 weken ziekte stopt de loondoorbetalingsverplichting van de werkgever. In dat geval zal de werkgever er ook voor kunnen kiezen om een vaststellingsovereenkomst aan te bieden. Het alternatief is dat een ontslagprocedure wordt gestart bij het UWV. Veelal regelen partijen onderling het ontslag na 104 weken ziekte met een vaststellingsovereenkomst.
Ga je niet akkoord met de vaststellingsovereenkomst? Dan loopt de arbeidsovereenkomst door. Je zult de werkzaamheden moeten verrichten en de werkgever dient het salaris te voldoen. Als de werkgever een legitieme reden denkt te hebben om jou te ontslaan, bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren of de noodzaak ziet vanwege slechte bedrijfseconomische omstandigheden dan zal hij jou eventueel eenzijdig willen ontslaan. Als het UWV een ontslagvergunning verstrekt of de kantonrechter toestemming geeft dan pas mag de arbeidsovereenkomst eenzijdig worden opgezegd. In dat geval heb je alleen recht op een transitievergoeding maar ben je niet verwijtbaar werkeloos.
In 90% van de gevallen kunnen wij betere voorwaarden en een hogere ontslagvergoeding realiseren. Het hoeft de werknemer in principe niets te kosten omdat wij de werkgever zullen verzoeken om de kosten te vergoeden. De quickscan is overigens volledig gratis. We kunnen dan samen bepalen of dat wij van meerwaarde kunnen zijn.
Je kunt een getekende vaststellingsovereenkomst herroepen. Dit doe je binnen 14 dagen wanneer er een artikel bedenktermijn in de vaststellingsovereenkomst is opgenomen. Wanneer de bedenktermijn ontbreekt in de vaststellingsovereenkomst, dan heb je volgens de wet een termijn van drie weken (21 dagen) om de vaststellingsovereenkomst te herroepen.
Je hebt onder strikte voorwaarden recht op een sociale uitkering van het UWV als je een vaststellingsovereenkomst tekent. Als je een uitkering aanvraagt dan kan het UWV vragen om een afschrift van de vaststellingsovereenkomst. Uit de vaststellingsovereenkomst moet blijken dat je niet verwijtbaar werkeloos bent. Met andere woorden: het initiatief van het ontslag moet bij de werkgever liggen. Het is ook om die reden dat in de vaststellingsovereenkomst nooit de feitelijke reden van het ontslag wordt opgenomen. Veelal wordt ervoor gekozen om een neutrale ontslaggrond “verschil van inzicht over het functioneren” op te nemen. Een dergelijke grond zorgt ervoor dat de vaststellingsovereenkomst “WW of UWV proof” is.
Dit hangt af van de situatie en de onderhandelingspositie van beide partijen. Wie neemt het initiatief en wat is de feitelijke reden? Deze omstandigheden spelen een belangrijke rol voor de uitkomst. Meestal worden afspraken gemaakt over de ontslagvergoeding, eventuele transitievergoeding (of hogere ontslagvergoeding) en eventuele resterende vakantiedagen. Ook kan er worden onderhandeld over de duur van de opzegtermijn, vrijstelling van werk of outplacementregeling. Het is belangrijk om je goed te laten adviseren en onderhandelen door een arbeidsjurist op dit gebied, zodat je niet voor verrassingen komt te staan en een zo goed mogelijke regeling kunt treffen.
Als werknemer heb je het recht om zelf een vaststellingsovereenkomst (VSO) aan te vragen bij je werkgever. De werkgever is niet verplicht om daar medewerking aan te verlenen. Je kunt dus zelf het gesprek met je werkgever aangaan om te onderhandelen over de beëindiging van het dienstverband. Het is wel verstandig om je goed voor te bereiden op een mogelijk gesprek, bijvoorbeeld door het inschakelen van een arbeidsjurist. Het is immers belangrijk om de afspraken goed vast te leggen in de vaststellingsovereenkomst. Bovendien kun je bij goed overleg en een goede onderhandeling zorgen voor een zo gunstig mogelijke beëindigingssituatie voor beide partijen.
Wat onze cliënten zeggen over ons
Al vele cliënten gingen jou voor. Hieronder een selectie van de recensies die wij hebben gekregen.
50+
Beoordelingen van tevreden cliënten
Hulp nodig bij jouw vso?
Let's get in touch.
Klaar om meer uit jouw vaststellingsovereenkomst te halen?
- (040) 303 5113
- [email protected]
-
Stratumsedijk 6
5611 ND, Eindhoven (NL)
